BLOG POSTS

5 June 2015

pengelolaan-human-resource-development-untuk-startup

Pengelolaan Human Resource Development Untuk Startup

Minggu kemarin, alhamdulillah saya diberi kesempatan untuk dapat mengikuti pelatihan SDM yang diadakan oleh IHRI (Ikatan Human Resource Indonesia) bagian Bekasi. Lumayan jauh nih, harus naik roket pulang pergi :p. Temanya menarik, tentang “Aligning Company vision & mission to Jobdesc” dan “Job Analysis”, keren-keren dan cukup berat bahasannya. Namun sayangnya, dalam tulisan ini saya lagi gak ingin bahas tentang itu, hehe. Mudah-mudahan di artikel selanjutnya ya.

Oke, jadi mau cerita apa? Saya mau cerita tentang diskusi saya di akhir sesi dengan salah satu pematerinya, yang bernama Fiqih Santoso. Saat ini beliau menjadi salah satu HR Manager di perusahaan Fiesta Food, pernah juga berkiprah di Astra Group, salah satu perusahaan yang sistem HR nya paling diakui di negeri ini, dan sudah melahirkan praktisi-praktisi HR Indonesia hari ini.

Singkat cerita, saya pun langsung berdiskusi dengan beliau tentang materi yang beliau bahas. Saya ingin tahu, apakah proses job analysis dan sebagainya yang telah dijelaskan hampir seharian tadi bisa diimpelementasikan di perusahaan startup yang masih berkembang dan skalanya relatif kecil seperti Badr Interactive. Setelah beliau menanyakan jumlah karyawan Badr, jenis pelayanan kami, dan skala bisnis kami secara singkat, lalu beliau jawab dengan singkat, “Itu semua gak penting.” Membuat saya cukup shocked 😀 .Karena tadi beliau menjelaskan dengan sangat detail selama seharian penuh dari pagi sampai sore, menekankan urgensinya yang begitu penting untuk setiap perusahaan, lalu seakan-akan menegasikan semua yang beliau jelaskan tadi dengan dua kata yang tadi baru saja saya dengar: “Gak Penting.” 😀

Jawaban ini pun membuat saya makin penasaran untuk berdiskusi lebih jauh. Kenapa? Karena sejauh ini saya selalu kesulitan untuk mencari benchmark sistem SDM perusahaan yang paling pas untuk Badr saat ini, sistem SDM untuk sebuah startup. Mungkin ada juga yang bertanggungjawab di startup nya masing-masing di bagian SDM yang memiliki perasaan gundah gulana yang sama :D.

Badr sebagai sebuah startup yang masih berkembang, yang karyawan fulltime nya masih tiga puluh orang-an, yang masih berjuang selalu mengejar target revenue di setiap bulannya. Tentu jauh berbeda bila dibandingkan dengan perusahaan yang sudah besar, jumlah karyawan yang sudah ratusan bahkan ribuan, memiliki budget SDM yang memadai, tersedia carrier path yang lengkap, memotivasi, nan siap untuk ‘didaki’. Wah.. Mau disama-samain dengan model yang manapun tetap aja nggak sama :).

Jadi apa hasil diskusinya? So lets check it out 😉

Konsep Dasar : Membangun Sebuah “Rumah SDM”

segitiga

Bang Fiqih menceritakan sebuah konsep sederhana yang beliau percaya ini bekerja untuk perusahaan dengan skala apapun, yakni konsep “Rumah SDM”. Dalam membangun sebuah “Rumah SDM” beberapa komponen-komponen dasar yang perlu diperhatikan adalah:

  1. Personel Admin. Ini adalah lantai yang paling dasar harus dibangun, yaitu masalah administrasi setiap SDM agar dapat mendapatkan setiap haknya yang paling mendasar sebagai seorang karyawan. Apa saja itu? Tentu gaji bulanan yang rutin (you don’t say, sih, tapi gak semua startup bisa membayar gaji rutin lho diawal, hehe), THR, jatah cuti, perizinan sakit, dan sebagainya. Kalau sudah bisa menjanjikan bonus, meng-cover jaminan kesehatan dan pajak penghasilan pribadi tentu akan lebih menarik. Intinya di aspek personel admin, kita harus dapat memberikan hak dasar dari setiap anggota organisasi kita dengan sebaik mungkin. Pemberian hak beserta pencatatannya masuk kedalam area ini.
  2. Employee Relation. Pada lantai kedua setelah kita selesai dengan hak-hak dasar dari setiap karyawan, maka hal kedua yang harus diperhatikan oleh HR adalah relasi karyawan kita, baik antar manajer dan karyawan, maupun diantara karyawan itu sendiri. Kata kunci dalam employee relation adalah engangement. Apa saja engagement yang perlu diperhatikan?
    • Superior atau dapat kita maknai hubungan antara manajer dengan karyawan. Kenapa ini penting? Percaya atau tidak, banyak penelitian telah menyebutkan bahwa faktor tertinggi alasan seseorang keluar dari sebuah perusahaan adalah karena relasi yang buruk antara manajer dan staff nya. Dari cara si manajer memberikan perintah, memberikan umpan balik, dan memperlakukannya. Dari situ lah karyawan melihat karakter bosnya, empatinya, maupun hal-hal lainnya. Manajer yang buruk pun menjadi salah satu penyebab karyawan tidak dapat bekerja dengan optimal. Membuat karyawan-karyawannya hanya bekerja efektif mungkin tidak lebih dari 4 jam sehari saja, sisanya lebih banyak mengutak-atik social media mereka, ngobrol kesana kemari, dan seterusnya. Namun ingat sebuah kaidah yang disampaikan Napoleon, “Tidak ada tentara-tentara yang buruk dibawah pimpinan manajer/jendral yang baik!
    • Friendship. Ya, Pertemanan memang aspek yang sederhana, namun untuk sebuah perusahaan yang masih berkembang, pertemanan adalah modal yang penting karena pertemanan yang baik melahirkan pengertian, mengizinkan pemakluman, dan menguatkan perasaan. Dalam kondisi perusahaan yang masih berjuang, kita butuh teman yang mampu memahami bahwa kita semua sedang berusaha sebaik-baiknya untuk bergerak menuju kondisi yang ideal. Pertemanan antar karyawan juga sangat berpengaruh untuk saling menguatkan satu diantara yang lainnya.
    • Vision and Value. Visi dan Nilai adalah bentuk engagement yang tidak kalah penting. Dengan segala keterbatasan yang dimiliki sebuah start up, setiap karyawannya bahkan co-founder nya pun merasa ‘rumput tetangga selalu tampak lebih hijau daripada rumput sendiri’ :) Itulah mengapa visi itu sangat penting, why we exist, apa nilai-nilai dasar yang menyatukan kita hingga detik ini. Sehingga kita akan memiliki alasan kuat, dalam kondisi yang belum menghasilkan uang sekalipun (dimana itu adalah masalah pertama yang pasti dihadapi semua pelaku startup) mengapa kita berada disini, mengapa kita susah-susah memperjuangkan ini. Visi dan Nilai yang akan memberikan kita jawaban untuk itu semua.
  1. Reward Management. Setelah kita cukup percaya diri menyelesaikan dua lantai pertama, maka di tahapan selanjutnya kita harus kembali merapikan lagi konsep apresiasi terhadap SDM kita, tidak hanya hingga level ‘sudah terbayarkan’ semata, namun apakah cukup memotivasi? Dan yang terpenting, apakah cukup adil? Maka kata kunci di fase Reward Management ini adalah internal fairness. Bagaimana agar mekanisme reward yang kita berikan menjadi sistem kompensasi yang menarik dan adil di mata anggota startup

Demikian tiga pijakan dasar untuk sebuah perusahaan yang masih berkembang atau bahkan baru berdiri sekalipun. Bila kita sudah melewati ketiganya, selamat! Berarti saatnya kita masuk ke pilar-pilar penguat yang harus disiapkan.

  1. Recruitment. Setelah kita mengklaim kita telah selesai memperlakukan dengan baik para co-founder atau karyawan-karyawan awal dengan tiga pijakan dasar dalam bagan diatas, biasanya kita sudah mulai bisa menghasilkan profit, bisnis lebih berkembang. Hingga di sebuah titik kita butuh untuk melakukan rekrutmen beberapa anggota lagi untuk membuat perusahaan ini lebih scalable lagi. Rekrutmen untuk startup yang sedang berkembang tentu menjadi tantangan tersendiri. Kalau yang mau kerja di startup karena dia yang membuat, atau karena dia founder-nya kan wajar, tapi orang lain yang tidak punya hubungan apa-apa dengan visi, misi, dan nilai kita, kenapa ia harus memilih kita? Kenapa applicant diluar sana harus bekerja di startup kita ketika sangat banyak perusahaan yang sudah besar, sudah matang, yang dapat menawarkan kompensasi yang lebih menjanjikan? Oleh karena itu, perlu dirancang strategi dengan segala keterbatasan yang ada saat ini. Kita tetap harus dapat menyusun branding perusahaan dan tentu kompensasi yang menarik untuk dapat membuat bakat-bakat terbaik diluar sana melirik kita.
  2. People Development. Setelah kita melakukan rekrutmen anggota baru, tentu kita harus memiliki upaya mengembangkan yang bersangkutan untuk dapat mengeluarkan potensi terbaiknya untuk perusahaan. Lagi-lagi, memang startup selalu memiliki kendala dengan budget yang terbatas. Nah, hal ini tetap harus dicarikan solusinya dengan pendekatan terbaik yang bisa dilakukan. Salah satu cara mengefektifkan budget untuk development program ini adalah dengan cara menganalisa job desc dari masing-masing pekerjaan, menetapkan KPI keberhasilan setiap posisi tersebut, dan menyimpulkan kebutuhan minimal yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas tersebut. Di titik tersebutlah kita mulai susun prioritas program pengembangan yang dapat dilakukan sesuai dengan budget.
  3. Performance Management adalah tools selanjutnya yang dibutuhkan untuk mengukur kinerja dari SDM kita. Setelah didefinisikan tugasnya, disampaikan KPI nya, diajarkan caranya dengan training yang diperlukan, barulah kita berhak untuk menuntut pencapaian tugasnya. Banyak sekali metode SDM sudah ada yang dapat kita adopsi untuk melakukan performance review ini, tinggal disesuaikan dengan yang paling bisa kita lakukan. Jangan terjebak dengan sistem yang rumit, mahal dari segi budget maupun waktu yang malah akan membebani operasional kita. Fokus pada objektifnya, bukan tools. Bahkan bila bentuk performance review nya hanya ngobrol antara manajer dengan staff, dan itu bekerja, maka itu sudah lebih dari cukup kok. :)
  4. Termination Management adalah pilar terakhir dari rangkaian empat pilar ini. Kenapa ini perlu dibuat? Sederhananya karena memang bagaimanapun, cepat atau lambat, dengan alasan apapun, SDM kita pasti akan meninggalkan perusahaan kita. Maka perlu dibuat mekanisme pengakhiran yang baik, sesuai dengan kebutuhan perusahaan kita.

Dengan tiga lantai dasar dan empat pilar penguat ini sudah lebih dari cukup untuk kebutuhan sistem SDM startup baru. Bila sistem SDM kita sudah cukup terdefinisi dengan baik, kesehatan bisnis perusahaan pun mendukung dan terus menunjukkan tren yang positif, ada saatnya ketika kita mulai memasuki dimensi selanjutnya, yaitu Organization Development. Pada tahap ini, kita akan mulai bermain di tataran yang lebih kompleks lagi, seperti efisiensi dan optimalisasi setiap posisi dalam struktur organisasi perusahaan bila jumlah karyawan sudah semakin banyak. Kita juga bisa mulai menyusun carrier path yang menarik dan memotivasi, dan banyak lagi hal-hal yang juga masih belum saya ketahui. Maklum saya baru kerja di Badr doang. 😀

Mudah-mudahan tergambar ya, apa yang telah saya jelaskan, mudah-mudahan dapat bermanfaat untuk yang bersama-sama dengan Badr sedang merintis sistem SDM nya. Silakan bila ada yang ingin menambahkan di kolom komentar. Insya Allah di  beberapa tulisan selanjutnya saya coba mengupas satu per satu, yang telah kami terapkan di Badr Interactive, ya. :)

Salam,

Big Zaman

Big Zaman
Follow me

Big Zaman

Human Capital Director at Badr Interactive
Passionate in Human Resource, Technology, Leadership, and Islamic. Human Capital Director PT Badr Interactive and Lecturer in Universitas Indonesia. Also invited regularly as Speaker and Trainer at various communities, universities and high schools most about leadership, management, Islamic, and motivational topics.
Big Zaman
Follow me